利来娱乐国际

以阳光文化激发企业内生动力的探索与实践

来源:首页 | 时间:2018-09-27

  习总书记的国有经济思想理论,明确了国有企业在整个国家新常态经济发展大局中的重要作用与使命担当。作为党执政和社会主义国家政权的经济基础中起支柱作用的国有企业,如何顺应改革大势,积极通过创新管理思维优化管理方式持续激发企业内生活力?面对这道难题,淄博公司以阳光文化为引领,以文化管理为主线,以构建“阳光、合作、共赢”的企业管理格局为目标,从消除员工不良情绪、激发员工创造力入手,大力推行人格化管理,使一个拥有多年历史的老企业焕发了生机与活力,开辟出一条集现代企业管理思维和优秀历史传承为一体的全新的管理路径,为国有企业依靠内部改革增强内生活力提供借鉴。

  基于传统的文化认知、长久的历史传承以及员工的心灵归属,长期以来,国有企业一直承担着过多的社会职能。国企员工对企业寄予的期望、承载的愿望都远远高于其他所有制形式的企业。国企员工普遍安于现状,不能适应时代和企业发展的新要求,摆脱不了对“按部就班”的依赖和“墨守成规”的束缚,存在怕乱求稳、怕冒风险的思想。久居国企的优越,现代企业治理制度引入带来的管理转型以及国企“去社会化”引发的落差,使得企业内部负面情绪逐渐累积、沉淀,人文生态逐步恶化,企业情绪成本逐步增加,企业发展后劲不足。

  淄博公司经过调查研究,找到了五大症结问题。一是企业“去行政化”不足,引入现代企业管理方式只用其形,未会其意,管理方式相对简单,以罚代管问题普遍存在,造成了管理者与被管理者的矛盾与对立,严重挫伤了员工的积极性;二是企业内部层级关系分明,员工表达意见与建议的渠道不畅通,提出的意见得不到答复或答复较缓,相关的职能部室也缺乏有效监管;三是部分激励政策不合理、不到位,影响了员工工作积极性;个别奖励带有福利色彩,没有发挥应有的激励作用;四是政策导向不清晰,尤其是个别干部选拔使用不当,“用错一人,伤及一片”;五是员工职业发展路径狭窄,人才流动不畅,导致部分骨干发展后劲不足。

  公司认真分析问题产生的深层原因,究其根本是公司企业文化定位不清楚、作用不突出。具体表现为:一是现有文化不适应企业发展的需要。2008年推出的“竞优”文化鼓励“人人争先,事事竞优”,在培养员工竞争意识和创新精神方面发挥了重要作用,但过分强调竞争也造成了恶性竞争和对立矛盾,导致企业成本上升,影响企业向心力凝聚;二是文化发展孤立化。由于领导职责与部门分工的差异,文化建设范畴更多集中在意识形态,未能深度融入于发展战略、管理思维、管理方式等管理环节,造成管理思维、管理方式与文化相悖离。

  针对这些问题,淄博公司在原来开展文化建设的基础上,创新实施以人格化管理为主要特色的文化管理,把企业看作具有心智和个性的生命体,借鉴积极心理学的基本理论和实践,从降低负面情绪入手,通过规范行为、弘扬正气,挖掘员工内在潜能,提升正能量,培育并形成阳光、和谐、包容、互助的企业人文生态,独辟蹊径地走出了一条“以文化力推动发展力”的创新发展之路。

  习总书记在2016年两会期间曾指出,“国有企业要深化改革,要“借东风”,激发内生动力,在竞争中增强实力”。淄博公司在深化改革中,借助于阳光文化管理的深入推行,大力实施人格化管理,最终形成了一套以阳光文化为引领、以制度建设为依托,以精益管理为实践的治理体系,称之为“阳光治理模式”。

  淄博公司的阳光治理体系构建,分两部分:一是意识形态构建,二是管理体系构建。意识形态构建主要是阳光文化理念体系的构建与宣贯;管理体系构建是以“阳光、合作、共赢”的阳光思维为统领,对企业管理思维、管理方式、管理制度进行全面、系统地梳理,将文化倡导与管理实践深度融合,努力消除企业不良情绪,形成发展合力,提升企业发展能力。

  完善文化体系。公司原先的“竞优”文化过多地强调了员工个体间的竞争,未能有效引导员工将个人成长与企业发展的相结合,导致了员工关注点的偏移。意识到问题后,2011年7月始,公司以培养阳光心态、激励阳光行为、固化阳光思维为内容,利用四年时间组织开展了“阳光淄电”系列活动;2015年,在获取广大干部员工的大力支持后,公司推出了“阳光文化”,举办了阳光文化发布会。阳光文化将“阳光成就梦想”作为核心理念,着力构建以“阳光、合作、共赢”为特征的文化系体。阳光文化体系分战略层、管理层、执行层理念,将“人本观念”、“精益思维”、“创新精神”确定为公司的总体价值取向和企业文化之魂,更加强调以员工的成长促进企业发展、企业发展带动个人发展,形成“共赢合力”、“同频共振”。阳光文化关注每位员工的成长,以成就“小我”来推动“大我”的发展、以大我发展带动小我成长,为员工们广泛接受。

  建设分支文化。公司在一步步完善阳光文化基础上,同时也注重单元文化的发展。开展了丰富多彩的班组文化建设,鼓励大家以公司阳光文化为根基,结合各自工作实际,发展独具特色的单元文化,运行分场“阳光·笃行”文化,燃料管理“阳光·墨玉”文化,热控分场“阳光·五心”文化,物资公司“阳光·5J”文化等相继涌现,并通过员工参与,设计出分场LOGO,充分调动全体员工参与文化建设的参与度和自豪感,形成上下互动、层层覆盖的大文化格局;在此过程中,不断强化品牌建设理念,创新开展“精实政工”党建品牌建设,将文化建设的日常管理纳入其中,实现了思想建设的虚功实做,有效推动了文化建设的蓬勃发展。

  依法治企,搭建阳光高效的管理平台。俗话说:无规矩不成方圆。科学完善的管理制度能够使企业竞争力显著增强,实现可持续发展,反之则会出现奖惩不公、打击积极者等情况,员工则会怨声载道,士气低迷。因此,淄博公司着力推动两大转变:即管理方式从事后查处向目标激励的转变,管理思维从强化外部管制向注重内因激发转变,推动企业管理转型升级。放弃对单一指标的过度追求,重新调整燃料、运行和检修维护的定位和各板块之间的关系,努力实现整体效益最大化;公司将阳光文化倡导融入制度建设,每年举办制度学习与体检活动,对制度与标准进行修订,58项管理标准,186项规章制度、61项技术标准,搭建出“以人为本”,“鼓励竞争”,“激励创新”的管理构架。

  公正透明,完善阳光公开的运作机制。为使淄博公司这个老企业焕发新容光,公司不断优化组织机构,规范管理流程,优化绩效考评体系,形成了公开、公平、公正、科学的目标引导机制、绩效评价机制和监督反馈机制。机制构建中,薪酬收入坚持“向一线员工倾斜、向优秀员工倾斜”,推行阶梯式奖励手段,增强了员工的存在感与自豪感,管理资源以“建设文化致胜、管理一流、永续发展的百年淄电”为核心汇集,消除各种短视行为,保持了企业的科学发展;管理关系以“追求综合效益最大化”为目标聚拢,并实现阶段性的调整与平衡。新机制运行以来,员工气顺了,干劲足了,企业管理秩序、工作秩序井井有条,确保了员工的每一份努力都转化为企业前进的动力,员工的每一次殊荣都推动企业迈上新的台阶,形成企业发展依靠员工,员工获益于企业发展的良性循环,企业人文生态大大改善。

  尊重员工的个人价值实现。企业的核心价值观蕴含着员工的个人价值观,个人价值只有在企业价值的衬托下才能得以充分体现,这就是人们常说的“大我”与“小我”。通常意义中,普遍认为在两者发生冲突时,应该为“大我”牺牲“小我”,而淄博公司则一直追求以“小我”的成长助推“大我”的壮大。一是畅通三大通道。畅通技术晋级通道,每年面对全体员工开展“星级人才”评聘,不设名额和年龄限制,将员工为企业创造的成果、做出的贡献全部纳入评选中来,实现了员工业绩与职业晋升的有机结合。截止去年末,公司有167名职工被聘为星级人才,36名四星级人才享受到副科级待遇;畅通技能提升通道,出台制度鼓励员工参与各类技术认证,提升业务技能;畅通职务晋升通道,推行后备干部推荐制度、干部任前征求意见制度、公示制度,实现了职务晋升通道的公开透明;二是搭建两个平台。搭建技术交流平台,定期举办各类技术比武、技能大赛,为优秀员工脱颖而出创造条件;搭建岗位交流平台,分层级组织本专业、跨专业岗位交流,拓展员工成长空间。一系列的举措,使员工感觉“被尊重”“被认可”,基层员工工作热情空前高涨。

  给员工一个舒心的工作环境。一是理顺干群关系。处理好干群关系,核心在规范干部管理。淄博公司不仅干部选拔公开透明,还将公开、透明推行到在职干部管理中。通过改进中层干部综合测评办法,每半年由公司领导、中层干部、职工代表对全体中层干部分工作业绩、工作能力、工作态度三部分进行评价,测评得分网络公示。对测评居末位次者,除分管领导谈话外,还要进行经济考核,甚至推出岗位重新竞聘,将干部管理全过程展现在员工面前;改进干群沟通方式,变训话为对话,变灌输为倾听,公司撤掉主席台,领导干部放下身段和员工平等交流。二是改进职能部室作风,以创建“阳光部室”为抓手,通过发布自律公约,开展作风讨论,履行部室承诺,整合办公场所,实施内务整理,组织综合测评等形式,从小事入手,化繁为简,切实规范管理人员行为准则,有效促进了管理人员作风的改进。三是为员工营造良好的工作环境。为改善员工的作业环境,引导员工养成良好的工作习惯,进一步提升职业素养,淄博公司积极推行7S管理,从硬件改善入手,鼓励员工参与改善,实现企业内质外型大提升。美化班组环境,升级桌椅,配备学习室、更衣室,实现硬件设施升级;开展班组文化建设,鼓励员工自己动手,班组面貌焕然一新。小有受益后,员工内心不再排斥7S管理,并且积极主动参与其中,7S改善进一步推行到工作现场,专注于消除设备“七漏”。公司集中力量对生产现场各类漏点进行治理,“七漏”得到根本性消除,员工日常劳动强度也大大降低。工作环境好了,现场维护量少了,员工脸上的笑容多了。

  鼓励员工追求工作与生活的平衡。人的生命活力来自于健康的精神状态和良好的身体素质,同时来自于快乐工作和幸福生活。如果一个团队或某个员工老是在低水平上拼时间、拼体力,重复着低效的、无效的劳动,工作就没有快乐,生活哪来幸福?因此尊重员工的劳动付出与成长意愿,把企业建设成为员工发展的大舞台,实现组织、团队、个人的共同成长、发展与进步;尊重员工的兴趣与爱好,开展丰富多彩的文化活动,把企业建设成为一个和谐、高效、互助、快乐的“大家庭”,让每一个员工都找到归属感和幸福感,是每一个国有企业的奋斗的目标。淄博公司以“阳光淄电”建设为载体,以“阳光成就梦想”为主题,每年举办“阳光文化艺术节”,员工文化生活五彩斑澜。公司鼓励支持员工以自己的爱好为基础,成立各种协会。短短的时间内,足球、篮球、乒乓球、羽毛球、毽球、象棋、摄影、登山、声乐、舞蹈、健美、赏石等22多个协会如雨后春笋般纷纷成立起来,花样繁多的协会活动不仅丰富员工们的业余生活,更充实了他们的内心世界,更拉近了员工与企业的心理距离,企业内部环境充满阳光、和谐。

  以“阳光文化”管理为主导,降低情绪成本,激发企业内生动力,淄博公司将现代企业管理思维与优秀文化传承紧密结合,围绕“人心”做文章,实现了员工与企业、员工与员工的共赢,为老国有企业的管理转型探索出一条新路。

  一是多项指标历史最优,发展势态日益向好。截止2017年3月31日,实现连续安全生产6809天,#6机组自投入商业运营以来连续安全生产超过672天,15项能耗指标达到历史最优值。二是三大板块协同发展,产业布局持续优化。火电板块价值贡献度大幅提升,经济效益和运维水平创历史最高;高温水主管网顺利投运,供热板块进一步做强;风电、光伏、分布式能源全面发展,淄博公司如期实现火电、供热、清洁能源三驾马车并驾齐驱,企业发展焕发出前所未有的生机与活力。

  管理环境明显优化。以强化正向激励为主的制度修订巩固了思维基础,以激发员工工作主动性和积极性的思路创新奠定了管理基础,以求真务实的作风改进夯实了人文基础。公司内部敷衍扯皮的“推诿病”、萎靡不振的“懒惰病”、麻木不仁的“冷漠病”、华而不实的“漂浮病”、只说不做的“空谈病”等等常见病得到了有效根治。各项决策部署均建立在充分沟通的基础上,员工能够有效地理解、接受和支持,进而更好地执行,公司运营机制、管理机制日益完善畅通。企业人文生态不断得到优化,“快乐工作、健康生活”成为员工共识,阳光的心态、昂扬的精神、竞优的品质、协作的态度逐渐成为淄博公司的性格特征。

  主办:山东省职工思想政治工作研究会 中共山东省委宣传部企业处 技术支持:大众报业集团大众网

利来娱乐国际相关

    无相关信息